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【創業支援コラム】20260717　顔面〇〇

26/5月末のこと。

 

朝起きると「何か顔がむくんでいるな」という感覚を覚えました。

→飲酒をやめて数年が経っているのでむくみという状態は久しぶりです

 

特に気にせず過ごしましたが、顔の違和感は昼を過ぎても変わらず、夜になると、

 

・左目の瞬きができない

→ワンピースでいえば、イワンコフのデスウィンクができない状態

 

・歯磨きで口をゆすぐ時、口を閉じているのに左側の口から水が出てくる

 

という状態になってきたので翌日病院に行きました。

 

病院にいった結果、軽い左側の顔面麻痺とのこと(免疫力低下によりウイルスが神経を圧迫しているということらしいです)。

 

免疫力低下になるようなことは思い当たらないため、最近流行り(自分の中だけの流行り)の老化だと思われます。

 

サラリーマン時代を含めて約20年間、毎日全力で仕事をして「これ以上無理となって仕事終了」が基本的な考え方でしたが、これからは「これ以上無理となる前に仕事終了(終業時間を決めて仕事終了)」にしようと考えました。

 

顛末としては、おかげさまで3週間くらいで完治しました。

→副次的効果として、左目が二重まぶたになりました

→中年男性が二重まぶたになっても全くうれしくない

 

皆様もお体をご自愛ください。

 

さて、人材採用が難しい状態がずっと続いていると思います。

 

25/10月のニュースレターでは、自社に合う人材を採用するための方法をお伝えしました。

 

今回は採用後、離職が多い会社の原因と対策についてお伝えします。

 

離職理由は人によって様々な理由があるため、典型的な原因を中心にお伝えします。

 

１．入社後1、2ヶ月以内の離職

 

【原因】

面談時に聞いていた勤務条件と実態の勤務条件が明らかに違う場合(〇〇なんて聞いていない！という状態)

 

例えば、

・残業が少ないと聞いていたのにめちゃくちゃ多い

・仕事内容が聞いていた内容と全然違う

・教育体制があると聞いていたのに全くない等々

 

【対策】

・当たり前ですが、社長は実態を面接時にしっかりと伝える(仮に、実態を伝えると入社する人が減ると考えている場合は、その実態を改善した方がいいです)

 

・入社する人は面接時に聞きたいことをなかなか聞けないことが多いため、一緒に働くことになる従業員に面接に同席してもらい、実態を伝えてもらうのは一つの手段と考えます(理想は社長は席を外す)

 

 ２．半年以内の離職

 

【原因】

上司、社長、同僚、会社の雰囲気と合わないということが多いです

 

【対策】

・面接は普段通りの態度で対応する

 

・面接時に社長と上司となる予定である従業員が同席し、社長と従業員が会話することで、社長と従業員の関係性を会話の中で見てもらう

 

・理想は面接1回だけではなくて複数回実施し、面接に同席する従業員も面接の都度変わった方が良いと考えます

 

 ３．半年以降の離職(2つの原因あり)

 

【原因】

①勤務年数が経過したときやスキルが上がったとき、いつまでに、どうなれば、次はどんな仕事があり、給与がどうなるかというキャリアパスが見えないということが多いです(将来が見えないという不安)

 

②今までは良かったけれども、プライベートや体調不良などで今までの働き方ができなくなった場合

 

【対策】

①職務等級、評価方法、給与体系を明確にするのが理想ですが、人数が少ないうち(数十人未満ぐらい)は、これらの仕組みがなくても社長が各従業員が求めているものを把握していれば、従業員が満足する形を提供することができると思います(小規模会社の大半がこの方法)。

よって、社長は普段から従業員の考え方や価値観などを把握するためのコミュニケーションの場を作った方がいいです（最低でも月１回）

 

②会社として、勤務時間や勤務場所などについて柔軟な制度を作るのがいいです。

 

例えば、

・勤務時間について正社員は7時間と決まっていても、7時間が難しい人は1日5時間にする

・通勤が難しくなった人で在宅でも仕事が可能であれば在宅での仕事を認める等々

 

上記3つについてお伝えしましたが、いきなり離職率が低くなることはないです。

 

何回も思い通りにいかず、その都度、原因を考えて対策をする。その繰り返しによって、離職率は減っていくと考えます。

 

また、入社しては離職するということが何度も続くと社長は「人疲れ(人を雇用することに積極的でなくなる)」を起こすことがあります。

 

その時に問われるのは、人疲れがあっても、それでも組織を大きくしたいという気持ちの方が大きいのか、人の雇用が面倒になって現状の規模または少人数がいいと思うのか、社長自身の価値観・考え方が問われることになります。

 

 

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